Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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Kündigungsrecht

Erstberatung vor & nach Kündigung

Sie haben eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten? Oder Sie haben einen Arbeitnehmer gekündigt und sehen sich nun mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht konfrontiert? Gerne berate ich Sie hierzu umfassend.

  • Umfassende Beratung bevor oder nachdem eine Kündigung erfolgt.

  • Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

  • Rechtssichere Auskunft für die wichtigsten Schritte.

  • Hohe Spezialisierung durch zahlreiche geführte Kündigungsschutzverfahren.

  • Kostenlose anschließende Nachfragen möglich.

  • Erstberatung auch unproblematisch per Telefon und/oder E-Mail möglich.


Ordentliche Kündigung

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, so muss er dies schriftlich tun und die Kündigungsfrist beachten. Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, gesetzlichen Regelungen oder einem Tarifvertrag ergeben. Ein Grund für die Kündigung muss von dem Arbeitgeber nur dann nachgewiesen werden, wenn die Kündigungsschutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eingreifen.

Kann durch den Arbeitgeber kein Kündigungsgrund nachgewiesen werden, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Eine Kündigung kann wirksam sein, wenn sie aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgte. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen beispielsweise Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Personen, Schwangere sowie Arbeitnehmer in Elternzeit, Mutterschutz und Pflegezeit. 


Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird oftmals auch als fristlose Kündigung bezeichnet, da keine Frist eingehalten werden muss - jedenfalls sofern die Kündigung wirksam ist. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ist bei einer außerordentlichen Kündigung stets erforderlich, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen kann.

Ein solcher wichtiger Kündigungsgrund liegt nur dann vor, wenn dem Arbeitgeber unter keinen Umständen zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hierbei müssen sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Liegt kein wichtiger Kündigungsgrund vor, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden. Die Frist beginnt, sobald dem Arbeitgeber der Kündigungsgrund bekannt ist.


Verdachtskündigung

Besteht der Verdacht, ein Mitarbeiter hat eine erhebliche Pflichtverletzung begangen, kann sein Arbeitgeber eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen. Die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung hat strenge Voraussetzungen: So muss der Arbeitnehmer beispielsweise vor der Kündigung angehört werden. Dem Mitarbeiter muss hierbei eine ausreichend lange Frist zur Stellungnahme eingeräumt werden.

Aus Arbeitgebersicht muss eine Verdachtskündigung daher sehr gut vorbereitet werden. Aus Sicht eines gekündigten Arbeitnehmers gibt es aufgrund der strengen Voraussetzungen häufig zahlreiche Angriffspunkte, um eine Verdachtskündigung zu Fall zu bringen.


Die Bedeutung von arbeitgeberseitigen Kündigungen wird in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig überschätzt. So machen diese weniger als ein Dritter aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen aus. Viel häufiger kommt es dagegen vor, dass Arbeitnehmer eine Eigenkündigung einreichen. in 10 Prozent der Fälle kommt es zum Schluss eines Aufhebungsvertrags.

Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag

 

 

Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung
 

Bei Eigenkündigungen und im Falle eines Aufhebungsvertrags gilt es jedoch zu beachten, dass die Agentur für Arbeit in derartigen Konstellationen stets annimmt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitnehmers eingetreten ist. Die Konsequenz: Es kommt üblicherweise zu einer Sperre des Arbeitslosengeld von 12 Wochen.

Ein Aufhebungsvertrag muss jedoch nicht endgültig sein, sondern kann unter Umständen angefochten werden. Bereits in mehreren Fällen ist es mir gelungen, Aufhebungsverträge erfolgreich anzugreifen. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags erfolgt gemäß § 143 Absatz 1 BGB durch Erklärung gegenüber dem Anfechtungsgegner, d. h. gegenüber dem (ehemaligen) Arbeitgeber.