Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Sexuelle Belästigung

Was tun bei sexueller Belästigung?

Oder dem falschen Vorwurf durch Kollegen?

Rechtslage

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz - etwa durch Kollegen - zu schützen. Unterlässt dies der Arbeitgeber, stehen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Ansprüche zu, die notfalls auch gerichtlich eingeklagt werden können.


Zulässige Maßnahmen des Arbeitgebers

Wird ein Arbeitnehmer der sexuellen Belästigung einer Kollegin oder eines Kollegen beschuldigt, steht der Arbeitgeber unter Zugzwang: Einerseits ist er dazu verpflichtet, die angeblich betroffene Mitarbeiterin vor weiteren Belästigungen zu schützen – dies folgt bereits aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Andererseits darf er den Arbeitnehmer, der beschuldigt wird, nicht vorverurteilen.

Insbesondere, wenn die Sachlage noch unklar ist, können Maßnahmen des Arbeitgebers rechtswidrig sein und der betroffene Mitarbeiter kann sich hiergegen mit Erfolg wehren.

1. Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dann an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, wenn dieser gegenüber dem ursprünglichen Arbeitsplatz gleichwertig ist. Oftmals ist eine derartige Regelung auch in dem Arbeitsvertrag vereinbart. Oft liegt bei einer Versetzung jedoch keine Gleichwertigkeit vor – hiergegen kann sich der Arbeitnehmer mit Erfolg wehren.

Zudem stellt sich die Frage, ab wann eine Versetzung überhaupt zulässig ist. Hierbei gilt: Je stärker der Verdachtsgrad gegen den Mitarbeiter ist, umso eher ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz rechtmäßig.

2. Abmahnung des Mitarbeiters

Darf ein Arbeitnehmer abgemahnt werden, wenn gegenüber ihm nur der Verdacht einer Straftat besteht? Die Antwort ist: Es kommt darauf an. Erforderlich hierfür ist ein dringender Tatverdacht. Das heißt: Es muss sehr wahrscheinlich sein, dass der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Straftat auch wirklich begangen hat. Man spricht dann von einer sogenannten „Verdachtsabmahnung“.

3. Kündigung des Mitarbeiters

Besteht ein dringender Tatverdacht gegen den Mitarbeiter, darf dieser von seinem Arbeitgeber unter Umständen auch gekündigt werden. Oftmals sind derartige Kündigungen jedoch unwirksam, sodass gegen diese mit Erfolg gerichtlich vorgegangen werden kann.

Arbeitnehmer sollten jedoch bedenken, dass die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel nur drei Wochen beträgt – und zwar auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Geht man nicht rechtzeitig gegen die Kündigung vor, wird diese rechtskräftig.


Falsche Verdächtigung

Gar nicht so selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer durch Kollegen, Mitarbeiter oder Geschäftspartner fälschlicherweise der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz beschuldigt werden. Was sollte man bei einer derartigen Falschbeschuldigung unternehmen, welche Schritte sollte man besser unterlassen?

In den meisten Fällen empfiehlt es sich, anwaltliche Hilfe zu Rate zu ziehen. Ein hierauf spezialisierter Rechtsanwalt wird meist zunächst mit dem Arbeitgeber in Kontakt treten, um die wahre Schilderung des Sachverhalts vorzunehmen und mögliche negative arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Kündigung zu vermeiden. Nach Absprache mit dem Mandanten kann auch über weitere zivilrechtliche oder strafrechtliche Maßnahmen nachgedacht werden. Im Raum steht beispielsweise eine anwaltliche Abmahnung des falschbeschuldigenden Kollegen und die Durchsetzung eines Unterlassungsanspruchs, so dass die betreffende Person die Unwahrheiten zukünftig nicht mehr verbreiten darf - tut sie es doch, wird ein Schadensersatz in Form einer Vertragsstrafe fällig. Da eine falsche Verdächtigung auch eine Straftat darstellt, kann darüber hinaus eine Strafanzeige gegen den Kollegen/Mitarbeiter/Vertragspartner gestellt werden.

Welche Schritte konkret unternommen werden, sollte jedoch immer im Einzelfall entschieden werden.