Änderungskündigung.
Bei einer Änderungskündigung wird dem Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen und gleichzeitig das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.
Rechtlich gesehen besteht die Änderungskündigung also aus zwei Teilen:
1.) der Kündigung und
2.) dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrags.
Wozu dient eine Änderungskündigung?
Der Arbeitgeber möchte, dass der Angestellte weiterhin in seinem Betrieb bleibt, allerdings nur, wenn er bereit ist, zu anderen Konditionen zu arbeiten.
Zunächst kann er eine Anpassung nach seinem Weisungsrecht in Erwägung ziehen. Durch sein Weisungsrecht kann der Arbeitgeber den Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Er kann also die tatsächlichen Arbeitsbedingungen je nach Situation gestalten. Dieses Direktionsrecht hat aber seine Grenzen. Grundsätzlich kann keine Tätigkeit verlangt werden, die intensiver oder hochwertiger ist oder länger dauert als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit. Auch können im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegte Grenzen nicht überschritten werden. Ist zum Beispiel im Vertrag geregelt, dass nur ein bestimmter Standort Arbeitsort sein soll oder nur eine konkrete Tätigkeit zu erbringen ist, kann durch das Direktionsrecht in der Regel keine Arbeitsleistung an einem anderen Ort oder die Erbringung eines anderen Dienstes verlangt werden.
Jede Veränderung der Bedingungen, die über das Weisungsrecht hinausgeht, z.B. des Lohnes, der Tätigkeit usw., erfordert einen neuen Arbeitsvertrag.
Die Änderungskündigung ist gegenüber der normalen Beendigungskündigung . vorrangig, wenn für den Arbeitnehmer der Kündigungsschutz gilt.
Auch wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten eigentlich kündigen möchte, muss er bei einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einen neuen verhältnismäßigen Arbeitsvertrag zumindest anbieten.
Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung kann nur wirksam sein, wenn die ihr zugrundeliegende Kündigung wirksam ist. Ihre Gültigkeit ist deshalb im Zusammenhang mit der Kündigung zu verstehen.
Ordentliche Kündigung als Grundlage
Die vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist muss im Fall einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden.
Sowohl der neue Vertrag als auch die Kündigung haben in Schriftform vorzuliegen. Sie können getrennt voneinander oder zusammen als Ganzes formuliert sein.
Das Angebot der Weiterbeschäftigung muss mit Klarheit erkennen lassen, welche Arbeitsbedingungen sich wie verändern werden.
Darüber hinaus gilt für einen Arbeitnehmer, der mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist der allgemeine Kündigungsschutz, wenn im Betrieb mehr als zehn Angestellte tätig sind. Hat das Arbeitsverhältnis vor 2004 begonnen, genügen auch über fünf Beschäftigte.
Der allgemeine Kündigungsschutz besagt, dass die Kündigung zur Wirksamkeit eine sozial gerechtfertigte personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung zu sein hat. Dabei sind nur diese drei Kündigungsgründe zulässig.
Es sind nur erforderliche und zumutbare Veränderungen gegenüber einem unter dem Kündigungsschutz stehenden Angestellten zulässig. Müssen zum Beispiel die Arbeitszeiten wegen betrieblicher Gründe geändert werden, so sind nur die dazu erforderlichen Änderungen möglich. Eine Stundenlohnsenkung wäre dafür nicht erforderlich und würde die Änderungskündigung unwirksam machen.
Besonderen Kündigungsschutz genießen bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte, Personen in Eltern- oder Pflegezeit, Azubis nach der Probezeit, Betriebsräte etc.
Die Voraussetzungen ihrer Kündigung und damit auch der Änderungskündigung sind speziell in den jeweiligen Gesetzen geregelt.
Sonstige vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungshindernisse
Außerordentliche Kündigung als Grundlage
Es muss dann ein wichtiger Grund vorliegen, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Die Kündigungsfrist ist grundsätzlich entbehrlich. Sie hat in Schriftform zu erfolgen und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund vorliegen.
Wie sollte man auf eine Änderungskündigung reagieren?
Der Empfänger einer Änderungskündigung kann auf drei verschiedene Weisen reagieren.
1.) Die neuen Bedingungen ohne Vorbehalt annehmen
Nimmt der Arbeitnehmer den neuen Vertrag ohne Vorbehalt an, kann er dies nicht mehr rückgängig machen. Er arbeitet nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Konditionen.
2.) Die neuen Bedingungen unter Vorbehalt annehmen
Der Arbeitnehmer stimmt dem neuen Vertrag zu und erhebt gleichzeitig die Änderungsschutzklage.
Wenn das Gericht feststellt, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, arbeitet der Beschäftigte wieder zu den alten Bedingungen.
3.) Die neuen Bedingungen ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben
Eine andere Variante zu reagieren ist die Ablehnung des Angebots und die Kündigungsschutzklage einzureichen. Entscheidet sich das Gericht für die Unzulässigkeit der Änderungskündigung, kann der Angestellte seine Arbeit wieder zu alten Konditionen fortsetzen. Stellt sich allerdings heraus, dass sie gültig ist, kann der Arbeitnehmer das Angebot der Weiterbeschäftigung nicht mehr annehmen und hat seinen Job endgültig verloren.
Wurden Sie eine betriebsbedingte Änderungskündigung erhalten haben, müssen Sie schnell reagieren. Innerhalb von 3 Wochen muss die Kündigungsschutzklage eingereicht werden, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Daran ändert es auch nichts, wenn die Kündigung schwere Mängel hatte.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich 3 Wochen Zeit, um die Änderungskündigung mit oder ohne Vorbehalt anzunehmen.
Was tun bei einer Änderungskündigung?
Aus den Voraussetzungen können Sie erkennen, dass die Wirksamkeit von den besonderen Umständen des Einzelfalls abhängig ist, deren Einschätzung Expertise erfordert.
Deshalb und aufgrund der kurzen Klagefrist, sollten Sie sich unverzüglich an eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei wenden und über weiteres Vorgehen beraten lassen.
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