Was versteht man unter einem Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang ist die Übertragung eines Unternehmens oder eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber. Dabei wechselt die Verantwortung für die Führung des Betriebs oder Betriebsteils vom bisherigen Inhaber auf den neuen Inhaber. Der Betriebsübergang kann aufgrund eines Verkaufs des Unternehmens, einer Fusion oder einer Aufspaltung erfolgen.

Gemäß § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) tritt der neue Inhaber automatisch in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein und übernimmt die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers. Die Arbeitsbedingungen und die Vertragsbedingungen bleiben unverändert, sofern es keine anderslautende Vereinbarung gibt.

Ein Betriebsübergang ist ein komplexer Prozess, der sowohl rechtliche als auch betriebswirtschaftliche Aspekte umfasst. Es ist wichtig, dass sowohl der bisherige als auch der neue Inhaber die rechtlichen Anforderungen beachten, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und die Interessen der Mitarbeiter zu schützen.

Was muss bei einem Betriebsübergang beachtet werden?

Ein Betriebsübergang ist ein komplexer Prozess, der von beiden Parteien sorgfältig geplant und umgesetzt werden sollte, um reibungslos zu verlaufen. Im Folgenden sind einige der wichtigsten Aspekte aufgeführt, die bei einem Betriebsübergang beachtet werden sollten:

Informationspflicht: Der bisherige Arbeitgeber ist verpflichtet, die Mitarbeiter über den Betriebsübergang und dessen Auswirkungen auf ihre Arbeitsverhältnisse zu informieren.

• Informationspflicht: Der bisherige Arbeitgeber ist verpflichtet, die Mitarbeiter über den Betriebsübergang und dessen Auswirkungen auf ihre Arbeitsverhältnisse zu informieren. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über: 

  • den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

  • den Grund für den Übergang: damit ist die Aufklärung über den Rechtsgrund wie z.B. Kaufvertrag, Pachtvertrag oder Umwandlung gemeint

  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer:

    • Hinweis des Eintritts des Erwerbers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis,

    • der Hinweis darüber, ob und inwieweit die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirken,

    • die 1-jährige gesamtschuldnerische Haftung der Unternehmer gemäß § 613a Abs. 2 BGB nach Betriebsübergang (BAG Urt. v. 21.8.2008 - 8 AZR 407/07)

    • geplante Umstrukturierungen und Qualifizierungen

  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen (§ 613a Abs. 5 BGB) (Sozialplan/Interessenausgleich),

  • die Identität des Betriebserwerbers (BAG v. 23.7.2009 - 8 AZR 538/08).

  Fehler führen dazu, dass die 1-monatige Widerspruchsfrist der Angestellten nicht in Gang gesetzt wird.

• Wahrung der Arbeitsbedingungen: Gemäß § 613a BGB treten die bestehenden Arbeitsverträge automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Die Arbeitsbedingungen dürfen nicht zum Nachteil der Mitarbeiter verändert werden. Einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem veräußernden Arbeitgeber gehen auf den Erwerber über (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Beruhen Rechte und Pflichten auf einem Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Dabei erlöschen die Arbeitsverhältnisse im Verhältnis zum vorherigen Arbeitgeber.

• Betriebsrat: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei einem Betriebsübergang. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig über den Übergang informieren und seine Zustimmung einholen.

• Sozialplan: Bei einem Betriebsübergang kann es zu einer Betriebsänderung kommen, die einen Sozialplan erforderlich machen kann. In diesem Fall müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren.

• Datenschutz: Der Schutz personenbezogener Daten muss auch bei einem Betriebsübergang gewährleistet sein. Der neue Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden.

• Arbeitsgenehmigung: Wenn der neue Arbeitgeber aus einem anderen Land stammt, benötigt er möglicherweise eine Arbeitsgenehmigung für seine Mitarbeiter.

• Haftung: Der bisherige Arbeitgeber haftet für Verbindlichkeiten, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind, während der neue Arbeitgeber für Verbindlichkeiten haftet, die nach dem Übergang entstehen. Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für die genannten Verpflichtungen nach Übergang ein Jahr lang als Gesamtschuldner (§ 613a Abs. 2 BGB). Das heißt der Arbeitnehmer kann seine Ansprüche gegen beide geltend machen.

Es ist wichtig, dass beide Parteien den Betriebsübergang sorgfältig planen und alle Aspekte berücksichtigen, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und die Interessen der Mitarbeiter zu schützen.

Widerspruch durch den Arbeitnehmer

Der Beschäftigte kann dem Betriebsübergang innerhalb einer Frist von einem Monat Zugang der Unterrichtung (s.o.) schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. (§ 613a Abs. 6 BGB).

Der Widerspruch hat die Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber übergeht. In diesem Fall bleibt der bisherige Unternehmer der Arbeitgeber des Widersprechenden. Damit kann allerdings eine Kündigungsgefahr verbunden sein. Insbesondere wenn durch die Veräußerung das bisherige Unternehmen aufgelöst werden soll, hat dieses keinen Arbeiterbedarf mehr und kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Betriebsrat muss beteiligt werden!

Auch wenn der Betriebsübergang selbst nicht unter die Beteiligungsrechte des Betriebsrats fällt, ist dieser im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) zu beteiligen.

Zudem erfordert ein Betriebsübergang in der Regel Maßnahmen, die unter die Beteiligungsrechte des Betriebsrats fallen:

1. Entlassung von Teilen der Belegschaft (vgl. § 112a Abs. 1 BetrVG)

2. Betriebsänderungen nach § 111 S. 3 Nr. 1-5 BetrVG: wie Verlegung des Betriebs von einem Ort zum anderen; Schließung zumindest eines Teils des Betriebs; Änderung der Produktionsmethoden oder Produktionsgüter; nicht schon der Betriebsübergang selbst, da der Betrieb als solcher erhalten bleibt und nur der Arbeitgeber wechselt (BAG v. 17.2.1981 - 1 ABR 101/78)

3. personelle Einzelmaßnahmen wie Versetzung, Ein- und Umgruppierungen, Neueinstellungen (§ 99 BetrVG).

Auswirkungen der Veräußerung auf den Betriebsrat

Der Betriebsrat besteht grundsätzlich weiter, wie er beim vorherigen Unternehmer bestünde (BAG v. 28.9.1988 – 1 ABR 37/87).

Sind Kündigungen nach einem Betriebsübergang zulässig?

Gemäß § 613a Absatz 4 BGB sind Kündigungen des alten und des neuen Betriebsinhabers wegen des Betriebsübergangs grundsätzlich unzulässig. Allerdings kann im Rahmen des Betriebsübergangs eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Hier gelten die gewöhnlichen Kündigungsschutzregeln.

Dabei muss der Kündigungsgrund auch wirklich betriebsbedingt sein und nicht eigentlich im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen. Entscheidend ist die Abgrenzung, wenn es um die Umsetzung eines Erwerberkonzepts geht. Betriebsbedingte Kündigungen in diesem Sinne sind nur zulässig, wenn der Veräußerer das vom Erwerber geforderte Konzept auch selbst umsetzen könnte und eine sinnvolle Umsetzung nicht erst durch den Erwerber nach dem Betriebsübergang möglich ist (BAG, 26.5.83, 2 AZR 477/81). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt im Insolvenzfall (BAG 20.3.03, 8 AZR 97/02).

Ob eine Kündigung in einem konkreten Einzelfall doch zulässig ist, sollte durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt überprüft werden.

Nachteilige Abmachungen zwischen altem und neuem Besitzer

Vereinbarungen zwischen dem Erwerber und dem Veräußerer, die diese Grundsätze zu Lasten der Arbeitnehmer ändern, sind gegenüber den Angestellten unwirksam (BAG, 19.3.09, 8AZR 722/07).

Enthält der Vertrag zwischen den Unternehmern z.B. eine Klausel, in der es heißt, dass die Haftung des vorherigen Arbeitgebers nicht noch ein Jahr lang bestehen soll, ist diese für die Beschäftigten irrelevant.