Personalvermittlung / Personalberatung

Wir beraten und vertreten Unternehmen, die in den Bereichen Personalvermittlung und Personalberatung tätig sind, hinsichtlich aller rechtlicher Fragestellungen. Dies betrifft insbesondere vertragliche Probleme gegenüber vermittelten Arbeitnehmern sowie Ansprüche gegenüber denjenigen Unternehmen, an die Mitarbeiter vermittelt werden.

Beratung von Personalvermittlern, Personalberatern, Recruitern und Headhuntern

Wir beraten Personalvermittler und Personalberater und vertreten diese außergerichtlich sowie in gerichtlichen Verfahren.

Eine strikte Unterschieden zwischen den Begrifflichkeiten der Personalvermittlung und Personalberatung ist nicht möglich. Gleichwohl werden nach überwiegender Ansicht unter Personalvermittlern solche Personen bzw. Unternehmen verstanden, die passende Kandidaten an Arbeitgeber vermitteln und dafür üblicherweise von diesem Arbeitgeber eine Erfolgsprovision erhalten. Um die passenden Kandidaten zu finden, bauen sich Personalberater einen Kandidatenpool auf und suchen aktiv nach neuen Kandidaten, sobald ein neuer Kunde mit einem Vermittlungsauftrag auf sie zukommt.

Bei Personalberatern ist meist nicht nur die reine Vermittlung von potentiellen Arbeitnehmern vertraglich geschuldet. Vielmehr sollen Personalberater umfassender - und wie es der Name bereits sagt: beratend - tätig werden. Häufig fällt das Honorar der Berater nicht bloß im Falle einer erfolgreichen Vermittlung an, sondern bereits durch das bloße Tätigwerden.

Entstehung des Provisionsanspruchs

Je nach Ausgestaltung der konkreten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) zwischen dem Personalvermittlungsunternehmen bzw. dem Personalberatungsunternehmen entsteht der Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Provision meist durch Vermittlung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers an den jeweiligen Betrieb. Als maßgeblicher Zeitpunkt der Fälligkeit wird hierbei an den Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch beide Parteien (Unternehmen und Kandidat) angeknüpft.

Sofern zwischen der Personalvermittlung und dem Kunden nichts anderes vereinbart wurde, führt dies meistens dazu, dass eine anschließende Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht dazu führt, dass der Provisions- bzw. Vergütungsanspruch des Personalvermittlungsunternehmens anschließend entfällt.

Ein Provisionsanspruch des Personalvermittlers kann sich aber auch dann ergeben, wenn gar keine Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) existieren.

“Der Provisionsanspruch entsteht, ohne dass es darauf ankommt, wie lange der Arbeitsvertrag Bestand hatte.”
— Rechtsanwalt Simon Bürgler, Experte für Personalvermittlungsrecht

Fälligkeit der Provision

Das Gesetz macht die Entstehung des Provisionsanspruches nur davon abhängig, ob der Arbeitsvertrag zwischen dem vermittelten Kandidaten und dem jeweiligen Unternehmen zustande gekommen ist. Die tatsächliche Durchführung des Vertrages ist irrelevant. Auch wenn es zu einer kurzfristigen Kündigung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommen sollte, ist die vertraglich vereinbarte Vergütung an das Personalvermittlungsunternehmen bzw. Personalberatungsunternehmen zu entrichten.

Üblicherweise hängt die Höhe des Erfolgshonorars des Personalvermittlers von dem Zielgehalt des Kandidaten im ersten Beschäftigungsjahr ab. Von diesem Zielgehalt wird ein Prozentsatz gewählt. Wie hoch dieser Prozentsatz ist, hängt in der Regel davon ab, wie aufwendig sich die Suche in der jeweiligen Branche gestaltet. Zur Frage der Angemessenheit der Provisionshöhe gibt es bereits einschlägige Rechtsprechung mehrerer Landgerichte.

Bei der Ermittlung des Zielgehalts muss nicht nur das reine Grundgehalt Berücksichtigung finden. Es ist auch möglich und zulässig, Nebenleistungen wie Dienstwagen, Fahrtkostenzuschuss oder eine betriebliche Altersversorgung bei der Berechnung des Zielgehalts zu berücksichtigen.

Keine Garantie für Profil der Kandidaten

Allein durch die Vermittlung eines Kandidaten übernimmt ein Personalvermittlungsunternehmen bzw. Personalberatungsunternehmen in aller Regel keine Garantie für deren Profil, das heißt für deren Qualifikationen oder sonstige Eigenschaften. Die Auswahl des konkreten Kandidaten obliegt jeweils dem Kunden der Personalvermittlung. Er hat daher zu prüfen, ob der Kandidat, der eingestellt werden soll, tatsächlich über die erforderlichen Qualifikationen verfügt und somit dem Stellenprofil entspricht.

Dies entspricht auch einer gerechten Risikenabwägung: Es ist schließlich das jeweilige Unternehmen, das über die finale Einstellung eines Kandidaten entscheidet und somit auch darüber, ob der Provisionsanspruch des Personalvermittlungsunternehmen überhaupt ausgelöst wird.

Personalvermittlungsrecht

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BÜRGLER - Kanzlei für Arbeitsrecht
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