Verhaltensbedingte Kündigung.

Folgende Voraussetzungen müssen für eine ordnungsgemäße und damit wirksame verhaltensbedingte Kündigung erfüllt sein:

1.) Vertragspflichtverletzung

Leistet der Angestellte die Arbeit gar nicht oder schlechter als erwartbar, liegt eine Verletzung der Hauptvertragspflicht vor.

Beispiele für Vertragsverletzungen:

• beharrliche Arbeitsverweigerung: bewusstes und nachhaltiges nicht arbeiten wollen des Arbeitnehmers; eigenmächtiger Urlaubsantritt

• Verspätungen: wer zu spät zur Arbeit erscheint

• privates Internetsurfen: grundsätzlich nur bei vertraglichem Verbot, ausnahmsweise auch ohne, wenn Nutzung im zu großen Umfang

• Arbeitszeitbetrug: das wissentliche Angeben länger gearbeitet zu haben als man tatsächlich hat

Zudem können auch Nebenpflichtverletzungen eine Vertragspflichtverletzung darstellen. Je genauer eine solche Nebenpflicht bzw. ein Verbot im Gesetz, im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist, umso vorteilhafter ist es für den Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Beispiele für Nebenpflichtverletzungen:

• Verstoß gegen Rauchverbote

• Alkohol- oder Drogenkonsum

• Verletzung von Nebentätigkeitsverboten

•   Mobbing

• falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: durch Täuschung des Arztes oder im Zusammenwirken mit dem Arzt; krankgeschrieben draußen gesehen zu werden reicht als Beweis für eine falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung meistens nicht aus und ist damit oft kein Kündigungsgrund!

• nur genesungsverzögernde Aktivitäten während einer Krankheit: leichtes Trainieren im Fitnessstudio während eines grippalen Infekts ist keine Pflichtverletzung, da es nicht genesungsverzögernd ist und auch keine falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beweist

• geschäftsschädigende Äußerungen: auch im privaten Leben
  

2.) Verschulden

Die Vertragsverletzung ist schuldhaft bzw. dem Arbeitnehmer vorzuwerfen, wenn dieser fahrlässig gehandelt hat.

Wichtig ist hier der Fall, in dem der Angestellte nicht weiß, dass er etwas Verbotenes tut. Ein solcher Irrtum schließt nur ausnahmsweise das Verschulden aus. Sogar die Zusage oder der Rat eines Vorgesetzten wirkt nicht schuldbefreiend, wenn dieser keine Entscheidungskompetenz in der jeweiligen Frage hatte

3.) Negative Zukunftsprognose

Eine negative Zukunftsprognose besteht aus der Wahrscheinlichkeit einer wiederholten Vertragsverletzung in der Zukunft und der Schwere des Verstoßes.

Die Feststellung erfolgt folgendermaßen:

• Für die Prognose dient in erster Linie die Vergangenheit.

• Bei kleineren bis normalen Pflichtverletzungen hat eine erneute Begehung trotz Abmahnung vorzuliegen. Bei gewichtigeren Verstößen kann die Abmahnung entbehrlich sein.

4.) Keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Das Bestehen einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit wird bei der verhaltensbedingten Kündigung oft abgelehnt.

Möglich wäre eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit z.B. bei einem Konflikt zwischen Kollegen in einer bestimmten Abteilung, die in getrennten Abteilen weiterarbeiten könnten.

5.) Verhältnismäßigkeit bzw. Interessenabwägung

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Hier hat eine umfassende Abwägung aller genannten Kriterien, deren Folgen, der Interessen des Arbeitnehmers und der Erforderlichkeit einer Kündigung zu erfolgen.

Für eine Kündigung sprechende Kriterien:

• Schwere der Pflichtverletzung

• Größe der verursachten Störung im Betriebsablauf

• Nachahmungsgefahr: Höhe der Gefahr, dass bei Nichtsanktionierung andere Arbeitnehmer das Verhalten nachmachen könnten

• Schutz der Kunden, Arbeiter und Arbeitsgeräte

• Gewicht des Verschuldens: z.B. Absicht

Gegen eine Kündigung sprechende Kriterien

• Mitschuld des Arbeitgebers: auch bei Übertragung von zu viel Arbeit

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: insbesondere, wenn stets ohne Fehler

• Lebensalter des Arbeitnehmers

• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

• Unterhaltspflichten: jedenfalls solche, die mit der Kündigung in Verbindung stehen. Z.B. Verspätungen einer alleinerziehenden Person wegen dem Kind